8 salariés aidants sur 10 impactés dans leur travail au quotidien

Synthèse du BAROMÈTRE AIDER & TRAVAILLER 2020

Publié le 28 septembre 2020
8 salariés aidants sur 10 impactés dans leur travail au quotidien

BAROMÈTRE AIDER & TRAVAILLER 2020 - Inclusion professionnelle et management de l'aidance

8 salariés aidants sur 10 impactés dans leur travail au quotidien :

les non-aidants plaident à la quasi-unanimité (97%) pour que des solutions concrètes soient mises en place au sein de leur entreprise.

• Plus des trois quarts des salariés concernés par la problématique de l'aidance parlent de leur situation à leur manager (49%) ou à leur DRH (30%).

• 4 salariés aidants sur 10 (40%) travaillent à temps partiel après en avoir fait la demande auprès de leur employeur ; un choix contraint dans les trois quarts des cas (76,5%).

• Les salariés aidants sont aujourd'hui 39% à s'occuper d'au moins deux personnes dépendantes ; une augmentation de 19 points par rapport à 2017 ! La moitié des salariés pourraient devenir « double aidants » dans les prochaines années.

• 50% des collègues et managers travaillant avec un aidant se disent impactés par cette situation, et 97% des collaborateurs non-aidants jugent essentiel que leur entreprise mette en place des solutions concrètes pour faire face à cette problématique - c'est 15% de plus qu'en 2017.

• Interfacia, Tilia, Responsage, Olystic et Le Lab RH avec le soutien de l'OCIRP formulent dix propositions en faveur du management de l'aidance, afin de faire évoluer un modèle encore peu en phase avec la réalité du terrain au sein des entreprises.

La crise du Covid-19 a mis en pleine lumière un sujet à l'importance croissante : celui des aidants. Un sujet qui concerne l'intégralité des entreprises, à l'heure où 20% des salariés français - plus de 5 millions au total - sont impactés par la perte d'autonomie d'un proche et contraints de l'assister au quotidien. Qui sont-ils ? Comment font-ils ? Quel est l'impact de ces salariés aidants au sein de leur équipe et plus largement de leur entreprise ? De quelle manière l'aidance est-elle amenée à évoluer ?

Pour répondre à ces questions, Interfacia, premier acteur du management de l'aidance en entreprise, en partenariat avec Tilia, start-up d'intrapreneuriat dédiée aux aidants développée au sein de BNP Paribas Personal Finance, Responsage, spécialiste des salariés aidants et de l'accompagnement social, et Le Lab RH, association qui accompagne les organisations dans leur évolution et leur digitalisation, ont mené l'enquête auprès de plus de 600 salariés aidants et anciens aidants, ainsi qu'auprès de leurs managers et collègues, entre juin et juillet 2020.

Menée avec Olystic, spécialiste des enquêtes auprès des collaborateurs, cette étude exclusive sur l'impact de l'aidance en entreprise, intitulée« Aider & Travailler 2020 » comprend une partie barométrique reprenant les questions d'un sondage réalisé en 2017. Son objectif ? Cartographier et mesurer pour la première fois l'impact des aidants au sein des entreprises françaises, dans un contexte où la reconnaissance et la prise en compte du rôle de ces héros du quotidien apparaît plus que jamais primordiale.

L'aidance en entreprise, une diversité parmi d'autres, pourtant peu prise en compte

Plus des trois quarts (77%) des salariés concernés par la problématique de l'aidance parlent de leur situation sur le lieu de travail. 49% le font avec leur manager, tandis que 30% s'adressent directement à leur DRH, notamment dans le but d'aménager leur temps de travail - une solution envisagée par 45% des personnes interrogées, soit une augmentation de 18 points depuis 2017.

Même sans s'être manifestés, les salariés aidants sont pourtant présents au sein des organisations. Plus de 20% des non-aidants affirment compter au moins un aidant dans leur équipe, et 11% parmi eux concèdent même en dénombrer plusieurs.

L'étude réalisée par Interfacia en partenariat avec Tilia, Responsage, Olystic et Le Lab RH, indique également que les salariés aidants sont présents quelle que soit la taille de l'entreprise. Ils sont répartis de manière pratiquement équivalente entre les entreprises de moins de 250 collaborateurs (49%) et de 250 collaborateurs et plus (51%). Elle indique également que contrairement aux idées reçues, les salariés aidants ne sont pas forcément des séniors : ils sont presque autant à avoir moins, que plus de 50 ans : 49% contre 51%.

« Comme toutes les autres diversités, celle de la situation de famille, à travers l'aidance, est à prendre en compte au sein des entreprises, à l'instar de la parentalité et tout autre sujet connexe » explique Gabrielle Guèye, Fondatrice d'Interfacia. « Manager l'aidance est nécessaire pour les salariés eux-mêmes, mais également pour l'entreprise dans son ensemble. »

Anticipation de la double aidance : un enjeu majeur pour les années à venir

Les salariés aidants sont à peine plus d'un quart (26,5%) à accompagner une personne dépendante du fait de son vieillissement. Si l'aidance est très souvent associée au grand-âge, le vieillissement de la population n'est qu'un facteur parmi d'autres de la croissance du phénomène. L'amélioration des soins en est par exemple un autre. Résultat, ils sont aujourd'hui 39% à s'occuper d'au moins deux personnes dépendantes ; une augmentation de 19 points par rapport à 2017 ! Et ce n'est que le début : 50% d'entre eux s'occupent d'un conjoint ou d'un enfant, ce qui risque de les conduire à devenir « double aidants » dans un futur pas si lointain.

Pour faire face à cette problématique - qu'elle soit simple ou double -, les salariés concernés ont besoin de temps. 40% d'entre eux travaillent à temps partiel. Un choix subi dans les trois quarts des cas (76,5%), étant donné le manque à gagner évident en termes de revenus. Cette question est d'autant plus importante que la plupart des aidants contribuent financièrement à la prise en charge de leur proche fragilisé : à hauteur de 150€ minimum par mois dans 70% des cas, et jusqu'à 500€ pour 17% d'entre eux.

« Le salarié aidant possède un profil a priori discret. Si 71% des salariés concernés par cette situation évoquent leur inquiétude par rapport à son impact sur leur travail, il y a lieu de croire que tous n'osent pas forcément en parler, et que le phénomène est encore plus important qu'on ne le pense » prévient Christine Lamidel, Fondatrice et Directrice de Tilia. « Aux vues de la complexité et des difficultés que rencontrent les collaborateurs aidants pour allier vie professionnelle et responsabilités liées à leur rôle, il est crucial que les entreprises adaptent leur stratégie RH pour une organisation plus inclusive et préventive en intégrant des dispositifs pour alléger le quotidien de ces salariés. »

Aidance et conséquences - négatives mais aussi positives - sur les salariés concernés

Les salariés aidants sont 78% à considérer que l'aidance a un impact négatif sur leur travail. Une tendance en nette augmentation - 19 points - au cours des trois dernières années. Connus et reconnus, ses principaux effets néfastes sont la dégradation de leur santé, qui concerne 76% d'entre eux, la désorganisation du travail pour soi et pour l'équipe, 69%, et la sensible diminution de leur vie sociale, 62%.

L'aidance procure toutefois également certains bienfaits aux employés touchés, même si ses bénéfices sont moins manifestes. La moitié d'entre eux (50%) considèrent ainsi que l'aidance a un impact positif sur leur vie professionnelle, un chiffre en hausse de 24 points depuis 2017. 82% ont notamment acquis de nouvelles compétences grâce à leur situation, et la moitié (50%) précisent que celle-ci leur a permis d'améliorer leur relation avec leur hiérarchie et leurs collègues. À l'heure où les softs skills prennent de l'envergure au sein des DRH tricolores, et tandis que l'intelligence collective et la qualité du climat social sont identifiées comme des facteurs déterminants de la performance, la capitalisation et la valorisation des atouts des aidants représentent une opportunité pour les entreprises.

« Les entreprises qui se veulent responsables ou qui désirent montrer l'exemple doivent faire preuve de compréhension envers leurs employés aidants » explique Joël Riou, Président de Responsage. « Aujourd'hui, des solutions existent pour les soutenir, et peuvent même s'avérer moins coûteuses que de ne rien mettre en place, si l'on tient compte du retour sur investissement. »

De l'impact des aidants sur leurs équipes et notamment les non-aidants

Les salariés aidants sont 65% à aider pendant plus de 6 ans et près de 39% pendant plus de 10 ans. Ce temps long de l'aidance impacte jour après jour les salariés concernés, mais aussi leurs collègues et managers, qui sont 81% à ressentir des effets sur l'organisation du travail au sein de l'équipe. La moitié (50%) des collègues et des managers travaillant avec un aidant se dit ainsi impactée par l'aidance. Notons que 49% des collègues estiment aussi que l'aidance a un impact positif sur leur vie professionnelle et notamment la cohésion d'équipe. Un aidant dans une équipe représente aussi une force : plus d'humanité, d'empathie, de sens, et de résilience.

Pour ces raisons, manager l'aidance, tant du point de vue de l'individu que du point de vue de l'organisation, que ce soit pour réduire les effets négatifs tout autant que pour capitaliser sur les effets positifs, est ou devient un enjeu crucial pour les entreprises. Les collaborateurs non-aidants jugent ainsi à la quasi-unanimité (97%) qu'il est important que leur entreprise mette en place des solutions concrètes pour faire face à cette problématique. C'est 15% de plus qu'en 2017. Une préoccupation altruiste pour aujourd'hui et raisonnable pour demain, puisque 70% indiquent qu'ils deviendront probablement ou certainement aidants eux-mêmes au cours des cinq prochaines années.

« Quand une équipe accueille un aidant ou quand un collègue devient aidant, des tensions et un sentiment d'injustice apparaissent progressivement. Capter les signaux faibles et prévenir le délitement collectif précocement permet de maintenir un fonctionnement harmonieux. L'aidance ignorée est assurément une faiblesse dans une équipe. A l'inverse, l'aidance soutenue peut être une véritable force » constate Xavier Zunigo, CEO et fondateur d'Olystic.

Vers un modèle plus inclusif ?

Pour faire face à ce phénomène grandissant au sein de notre société, Interfacia, Tilia, Responsage, Olystic et le Lab RH soutenus par l'OCIRP proposent certaines pistes de réflexion en vue de favoriser le management de l'aidance. La principale est la création d'un statut de salarié-aidant, quelle que soit la cause de la dépendance de la personne fragilisée. Cette proposition pourrait faciliter une prise de conscience individuelle et collective, en faveur d'une inclusion équitable et durable des salariés-aidants.

L'ensemble de ces acteurs et spécialistes de l'aidance recommandent ensuite de développer une expérimentation pour l'accompagnement des aidants actifs à la reprise d'une activité professionnelle, et de soutenir leur accès ainsi que leur retour à l'emploi - administrativement, logistiquement et financièrement, par la facilitation des initiatives individuelles et collectives (création d'entreprise, de coopératives, etc.).

Le dialogue social se situant au cœur des problématiques liées à l'aidance, Interfacia, Tilia, Responsage, Olystic et Le Lab RH souhaitent également que l'on puisse davantage agir sur ce pan. D'abord, en encourageant les partenaires sociaux à généraliser les aides concrètes aux salariés aidants, au niveau des branches professionnelles, pour améliorer leur vie en entreprise - organisation du travail, amélioration de l'indemnisation du congé de proche aidant, services d'accompagnement, répit, formation, dispositifs de prévention et détection des situations à risques, etc. Ensuite, en validant l'introduction de ce sujet dans les négociations obligatoires d'entreprises et en permettant davantage de souplesse en termes d'aménagement des horaires, modalités et conditions de prise de congés, autorisations d'absence, télétravail, etc. Enfin, en intégrant dans les rapports de situation comparée et les référentiels, chartes et labels - RSE, QVT, diversité, bien-être, etc. - des critères de reconnaissance des engagements des employeurs.

« Les congés illimités peuvent être une possibilité pertinente pour permettre aux salariés aidants de vivre une conciliation des temps de vie, et une « expérience collaborateur » équilibrées. Les ajustements de l'entreprise sont nécessaires tant pour le salarié-aidant, que pour l'organisation puisqu'elle en supporte les impacts, souvent sans en avoir saisi leurs atouts ou les compétences développées par leur statut d'aidant. » souligne Clément Lemainque, Startups Ecosytem Manager chez Le Lab RH.

Le parcours collaborateurs est lui aussi visé par deux propositions. La première : l'introduction dans les visites médicales des services de santé au travail, d'un questionnement sur la situation d'aidant. La seconde : l'organisation d'une filière dédiée au traitement des dossiers de demande de congé proche aidant, afin que les délais de traitement n'en amenuisent pas les atouts.

Enfin, au niveau de l'engagement sociétal, l'ensemble des acteurs proposent de favoriser, en complément de la solidarité nationale, les garanties complémentaires assurant une protection sociale de qualité aux proches aidants en activité professionnelle - accessibilité, articulation avec les dispositifs publics, retraite à taux plein malgré un temps partiel à 80%, etc.

« Mettre en place un dispositif identifié pour les salariés aidants correspond à la fois à l'intérêt du salarié tout comme à celui de l'entreprise » conclut Pierre Mayeur, Directeur Général de l'OCIRP. « Agir en la matière est assurément plus efficace que le déni ou les arrangements locaux, parfois officieux. Un salarié aidant qui articule mieux ses temps de vie est en outre plus investi dans son travail. »

Méthodologie

Le baromètre a été réalisé du 16 juin au 16 juillet 2020. Questionnaire accessible par internet, diffusé via les réseaux sociaux, ainsi qu'à partir d'une base de contacts associatifs en charge d'aider les aidants. La taille de l'échantillon est de 606 répondants. Les résultats du baromètre ont été redressés par la technique du calage sur marge, selon les méthodes standard en la matière. Les variables catégorielles qui ont été choisies pour le redressement, dépendent des résultats 2017 recensement de l'INSEE (sexe, âge, secteur d'activité et zone géographique IDF et hors IDF). La population mère représente la population active, plus les retraités de France métropolitaine.








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