Le groupe Ceridian, un acteur mondial de conseil en gestion de ressources humaines, avec plus de 25 millions de salariés bénéficiant dans leurs entreprises d'un ou de plusieurs programmes d'aides, a publié les résultats de son enquête menée en 2015 auprès des salariés-aidants américains.

Les conclusions que Céridian tire : il est temps que les entreprises [américaines] aient une claire conscience des enjeux liés aux salariés-aidants, il est temps que les entreprises expliquent à leurs salariés les challenges et risques liés au fait d'être aidant, il est temps que les entreprises délèguent à leurs managers directs toute latitude pour organiser et décider les aménagements adaptés du poste de travail d'un salarié-aidant de son équipe, ainsi qu'indiquer au salarié-aidant les aides et services disponibles.

Dans les résultats de cette étude, http://www.ceridian.com/about-us/news-room/news-releases/2015-pr/ceridian-study-on-caregiving-challenges-and-workplace-impact-2.html, un tableau m'a particulièrement frappé : le pourcentage d'entreprises américaines proposant des aides et soutiens aux salariés en général ou aux salariés-aidants en particulier, et parmi les salariés-aidants qui savent que ces services ou soutiens sont proposés par leur entreprise, le pourcentage de ceux qui en ont déjà utilisé un ou plusieurs.

Ce qui me frappe, c'est le pourcentage qui parait "faible" de salariés-aidants qui disent dans l'enquête utiliser un ou plusieurs des programmes ou aides mises à disposition par leur entreprise (l'exception est la possibilité offerte par les entreprises d'utiliser des jours prévus en cas de maladie d'un membre de la famille pour ses propres besoins). 1 salarié-aidant utilisateur sur 10 n'est pas un "score" qui parait élevé. Et pourtant, si ce "score" était la preuve de la réussite ?

Beaucoup de raisons peuvent expliquer un taux d'utilisation faible en apparence, et je retiendrai volontiers les quatre explications suivantes:

. le parcours des aidants n'est pas linéaire, il faut donc que simultanément l'aidant soit en situation immédiate de recherche d'aides ou de soutien, et que l'entreprise rappelle ses aides et services mis à disposition ;

. le soutien ou l'aide proposés ne sont pas considérés par le salarié-aidant comme crédible ou utile ;

. la défiance du salarié à se faire connaitre pour utiliser le programme ou l'aide proposés ;

. l'accessibilité effective pour les salariés-aidants des programmes et aides proposés.

Un score d'utilisation qui serait preuve de réussite ?

Si on compose ces quatre raisons entre elles, un score d'utilisation de 10% parmi les salariés-aidants parait en définitive une réussite !

Dommage que les entreprises françaises qui mettent à disposition des services et aides à leurs salariés-aidants ne soient pas motivées à en publier les résultats. Pour l'expérience, très limitée cependant, que j'en ai, aucune entreprise avec qui je suis en relation ne publie les taux d'utilisation. Le principal argument est la politique de "confidentialité" adoptée par l'entreprise pour libérer les salariés de toute crainte d'utilisation négative à leur encontre.

Dommage, car je pense au contraire que la mise en avant par les entreprises des taux d'utilisation des différentes aides et services, les taux de satisfaction liés, seraient un bon argument pour la confiance des salariés-aidants, et la possibilité d'améliorer de proche en proche les services ou aides mis à disposition.

Peut-être verrons nous prochainement en France une enquête de type de celle menée par Ceridian, et que les conclusions qui en seront tirées rejoindront celles exposées plus haut :

. il est temps que les entreprises françaises aient une claire vision du phénomène des salariés-aidants ;

. il est important que les entreprises expliquent à leurs salariés-aidants les risques et challenges d'être aidants, les aides et soutiens proposés par l'entreprise, ou ceux qu'ils peuvent trouver à l'extérieur ;

. il est important que les entreprises sensibilisent le management aux besoins des salariés-aidants, et que le management sache de manière sûre la marge de manœuvre qu'il possède pour trouver avec le salarié-aidant une solution aussi adaptée que possible à la fois pour le l'équipe et pour le salarié.

Robert Salaison, aidant